Per un datore di lavoro può risultare complicato riuscire a svolgere, sempre in prima persona, i vari obblighi previsti in materia di sicurezza sul lavoro. E spesso il timore è di dover rispondere di qualsiasi incidente ed infortunio anche se si è convinti di aver fatto tutto quanto possibile per evitarlo.
Al fine di rappresentare in modo completo il quadro normativo, e gli spunti che esso presenta a tutela dei datori di lavoro che non hanno lesinato sforzi e investimenti per tutelare la salute e la sicurezza dei propri dipendenti, vale la pena accennare a due aspetti importanti, che qui provo a sintetizzare, riferendomi solo da questo particolare punto di vista, difensivo del datore di lavoro che operi con le migliori intenzioni a favore della sicurezza.
Innanzitutto va ricordato che la legge stessa offre uno strumento utile, in molti casi, per dar modo in una realtà complessa, di distribuire correttamente compiti e responsabilità della corretta gestione degli obblighi imposti dal D.Lgs. 81/08. La norma infatti, all’art. 16, ha previsto la possibilità della delega di funzioni, attraverso la quale le competenze organizzative e gestionali vengono conferite a un soggetto terzo delegato, interno o anche esterno all’organizzazione.
La suddetta delega per essere valida deve rispettare requisiti precisi. La delega di funzioni, per definizione, consiste nel trasferimento di competenze (organizzative, gestionali e di spesa) da parte del datore di lavoro a un’altra figura professionale, quale può essere un dirigente, un preposto, o un consulente che abbia determinati rapporti con l’azienda. Il datore di lavoro, attraverso la delega, ha la possibilità di affidare specifiche competenze alla figura delegata, con l’esclusione di soli due obblighi riportati nell’ art. 17 del D.Lgs. 81/2008 che non sono delegabili (valutazione dei rischi e nomina RSPP).
Riporto in sintesi i requisiti da rispettare affinché la delega sia valida ed efficace:
- la delega deve risultare da atto scritto recante data certa;
- il delegato deve possedere tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
- la delega deve attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
- la delega deve attribuire al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;
- la delega deve essere accettata dal delegato per iscritto.
La delega di funzioni, anche se valida ed efficace (perché rispetta i requisiti sopra individuati), non comporta l’esonero di ogni responsabilità in capo al datore di lavoro. Infatti sul datore di lavoro può gravare la responsabilità per:
- culpa in eligendo, la colpa del datore di lavoro nel caso in cui non abbia adeguatamente valutato i requisiti e le capacità richieste in capo al delegato;
- culpa in vigilando, la colpa legata alla mancata o inadeguata vigilanza sull’operato del delegato.
Il sistema può articolarsi ulteriormente, se necessario, a riprova di come si possa distribuire la responsabilità in un vero e proprio funzionarigramma dove adempimenti e compiti sono diffusi e collocati in modo distribuito.
Il D.Lgs. 106/2009 ha modificato l’art. 16 inserendo il comma 3-bis, che riconosce l’atto di subdelega. In particolare, il comma prevede anche la possibilità di una sub-delega: il soggetto delegato può a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro, delegare le sue funzioni circa la sicurezza, la prevenzione e la protezione ad un altro soggetto delegato. Il medesimo comma precisa che il subdelegato non può delegare funzioni a sua volta.
Come accennato in premessa, anche la giurisprudenza sul tema si sta evolvendo. Ciò che nei primi anni veniva sempre e comunque imputato alla figura che, formalmente o di fatto, era individuato come il titolare del rapporto di lavoro, ora trova una analisi più approfondita e specifica, a seconda delle particolari circostanze in cui si determina un infortunio. Viene cioè valorizzato il sistema organizzativo e di valorizzazione delle competenze adottato dal datore di lavoro: a cui in fondo si chiede innanzitutto di non lesinare investimenti e risorse.
Un esempio concreto:
Mi riferisco ad esempio all’importante sentenza della Cassazione penale, sez. IV, 13/04/2022, n. 22628. In tema di infortuni sul lavoro, la sentenza, a fronte di infortunio, ha escluso responsabilità del datore in caso di conferimento a terzi di una effettiva e specifica attività di consulenza nel settore specifico della sicurezza.
Una sentenza molto importante, un precedente su cui si può inserire tutta una serie di situazioni analoghe, in un filone rappresentato da quelle realtà in cui si da atto al datore di lavoro di aver fatto quanto dal suo punto di vista era possibile, ad esempio per aver conferimento una effettiva e specifica attività di consulenza specialistica, in un settore così particolare come quello della sicurezza.
La scelta di un soggetto con esperienza e specializzazione tecniche può diventare un elemento determinante. Il datore di lavoro sceglie di investire su supporti esterni per integrare il bagaglio di conoscenze interne, al fine precipuo di raggiungere il livello adeguato alla gestione dello specifico rischio.
Nel caso particolare, la consulenza richiesta riguardava anche la scelta dei DPI da assegnare ai lavoratori. Questa scelta ha permesso di escludere la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio occorso al dipendente, in quanto la scelta dei dispositivi di protezione personale – guanti nel caso di specie – era compresa nelle attività affidate ad una società specializzata in materia di sicurezza.
Fonte: Alberto Palombarini
